Heb je nu een burn-out of een bore-out?!
Werkstress is veel in de aandacht. Vooral jonge medewerkers hebben last van werkstress. Volgens TNO onderzoeksinstituut worden de klachten vooral veroorzaakt door te hoge eisen, emotioneel zwaar werk en pesten. Meer dan een miljoen mensen hebben burn-out klachten. Maar wat ik om mij heen zie en hoor wordt stress te vaak gerelateerd aan te veel of te zaar werk. Dus aan het opbouwen van te veel spanning. Dit is de zogenaamde boven-spanning waar je overspannen van kan raken; je moet en doet meer dan je kunt, wat kan leiden tot een burn-out.
Er lijkt veel minder aandacht voor werkstress door onder-spanning, wat kan leiden tot de zogenaamde bore-out. Als trainer en coach zie ik steeds vaker deze vorm van stress. Stress doordat je simpelweg niet voldoende uitgedaagd wordt voor wat je waard bent. Jouw talenten, kwaliteiten, specialisme worden onvoldoende of niet aangesproken. Of wellicht ken je ze zelf niet. Wanneer je hier te lang mee doorgaat kan er net zo goed te veel spanning en werkstress ontstaan.
Marcel was zo’n deelnemer
In mijn trainingen komen deelnemers met een vorm van stress. Velen zijn zich niet bewust dat ze last hebben van stress, hoeveel stress of welke vorm. Maar ze zijn wel moe, hebben weinig energie en zitten in de klaag- en weerstand. Het is voor de deelnemer in kwestie ook niet altijd duidelijk wat hun ontwikkelvraag is, wel voelen ze dat ze last hebben en dat ze iets willen aanpakken.
Marcel, een deelnemer uit één van mijn trainingen ‘Persoonlijk Leiderschap’ schreef zich in voor de training op eigen initiatief. Marcel was vooral negatief, niet blij en ging over van alles en nog wat in discussie. Hij leek dus in eerste instantie niet echt open te staan voor de training. Maar bij Marcel bleek iets anders aan de hand. Marcel is constructeur bij de overheid. Voorheen was het doel van zijn werk eraan bij te dragen dat bouwwerken constructief goed in elkaar zitten zodat deze veilig zijn voor gebruikers en omgeving. Hij kon het grootste deel van zijn tijd inhoudelijk en specialistisch bezig zijn. Daar was hij goed in en daar werd hij blij van. Hij kon elk project aanpakken zoals hij dacht dat dit het beste was en daarbij werd hij door zijn leidinggevende vertrouwd. Dit werkte prima. Fijn voor leidinggevende, fijn voor medewerker!
Reorganisatie de boosdoener?
Maar door reorganisatie is Marcel zijn werk veranderd in een grotendeels administratieve baan. Hij is niet meer vooral bezig en verantwoordelijk voor het inhoudelijke deel van het advies, maar bijna voor de hele ‘administratieve afhandeling’. Een verschil van ongeveer 90% inhoud en 10% administratie naar ongeveer 40% inhoud en 60% administratie. Dit frustreerde hem enorm en had effect op zijn energie, zijn werkhouding, zijn gemoedstoestand maar ook het vertrouwen en de betrokkenheid in de organisatie. Hij kreeg onbewust last van werkstress door onder-spanning. Marcel werkte stug door. Hij is nu op het punt gekomen dat hij niet anders kan dan huilen als hij nu ziet hoe hij en zijn talentvolle collega’s werken en dat vergelijkt met waar ze vandaan kwamen. “We zijn niet meer bezig waar we goed in zijn, we zijn lopende bandmedewerkers en administratieve kracht in één geworden”, aldus Marcel.
Bewustwording door training
Ondanks dat Marcel in de training zat wist hij niet precies wat hij kwam doen. Hij schopte meer tegen van alles aan. Uiteindelijk is door de training het onderliggende gevoel van stress door onder-spanning aan de orde gekomen. Hierdoor kon zijn hulpvraag concreet worden. In de training heeft hij niet alleen het inzicht gekregen dat hij last heeft van veel stress, maar ook dat zijn acties en gesprekken met zijn leidinggevende over de situatie meer negativiteit opleverde dan dat er iets constructief veranderde. Dat zijn al grote stappen in de goede richting. Ook heeft hij in de training geoefend met hoe hij zichzelf effectiever en anders kan opstellen in gesprekken. Wat hij wel kan beïnvloeden en hoe hij dit kan aanpakken. Dat hij keuzes kan maken voor zichzelf. Dat laatste kan wellicht ook betekenen een andere baan zoeken. Voor de organisatie zou dit een verlies betekenen van een talentvolle, betrokken, zelfsturende kracht en voor Marcel een desillusie rijker.
Goudhaantjes koesteren
Dit is een voorbeeld van velen die ik tegenkom. Zonde van deze goudhaantjes. Het zou geweldig zijn als organisaties meer gaan werken vanuit de ontwikkeling en groei van medewerkers. Bijvoorbeeld in de vorm van talentontwikkeling of dienend leiderschap. Het is zo belangrijk om medewerkers te blijven uitdagen, autonoom te laten zijn, bij te dragen aan het grote geheel waar de organisatie voor staat. Maar vooral te zien waar ze goed in zijn. Dit alles levert de medewerking erkenning op, inspiratie en verantwoordelijkheidsgevoel. Tegelijkertijd is het zaak de medewerkers te ondersteunen met Persoonlijk Leiderschap zodat zij effectief zijn en werkstress herkennen, erkennen èn kunnen managen. Dit levert de organisatie betrokken, gemotiveerde en zelfsturende krachten op. Beiden belangen zijn dan gediend!
Meer informatie?
Mail naar info@leadingwise.nl